ЭКСПЕРТНАЯ-СЕССИЯ
для колл-центров
Полное погружение в бизнес-процессы крупнейшего аутсорсингового колл-центра страны*

*рейтинг ИКС по количеству рабочих мест
БЕСПЛАТНЫЕ ВЕБИНАРЫ ПО КОНТРОЛЮ КАЧЕСТВА В КОЛЛ-ЦЕНТРАХ
Запишись сегодня и узнай как организовать контроль качества в твоем колл-центре.
Просто оставь свои контакты.
Это совершенно бесплатно!

Несмотря на то, что еще месяц остался до даты окончания сдачи бухгалтерских балансов, расскажу о наших результатах прошлого года. Оборот за 2019 год = 2,58 млрд рублей, в декабре у нас работало 7.235 человек (это headcount, не FTE) в России, Украине, Казахстане, Узбекистане и Белоруссии.
В 2016 году суммарный оборот рынка аутсорсинговых контакт-центров оценивался в 11.67 млрд рублей, в 2019 (прогноз iKS Consulting в отчете, выпущенном в конце 2019 года) – в 20,77 млрд рублей = суммарное увеличение рынка на 78%.
Если в 2016 году оборот Телеконтакта был 1,08 млрд рублей, то за три года мы выросли в 2,39 раза. Органический рост втрое быстрее рынка – это круто. Спасибо за это нашей команде и нашим заказчикам!
Естественно, мы не собираемся на этом останавливаться – в этом году мы уже открыли площадку в Оренбурге. Хотя все зависит от экономики страны в целом – если злобный коронавирус ее покусает…

Денис Садовский
Генеральный директор компании "Телеконтакт"
Три года мы растем втрое быстрее рынка!
Каждую нашу встречу открывает экскурсия по одной из крупнейших площадок компании Телеконтакт. Вы сможете посмотреть на организацию рабочего пространства, элементы внутрикорпоративной мотивации и геймификации, а также увидеть и оценить работу операторов.
7 шагов к эффективному колл-центру
Приветствую, коллеги!

Приглашаю Вас на наши регулярные встречи, где ведущие эксперты крупнейшего ( 7000+ сотрудников) аутсорсингового колл-центра страны активно делятся опытом и реальными кейсами организации работы эффективного колл-центра. На протяжении всего времени встречи Вы погрузитесь в наши бизнес-процессы, увидите как функционирует механизм колл-центра изнутри. Вы уйдете от нас с абсолютным пониманием того, как полученные знания можно интегрировать в Ваш бизнес.

С уважением,
Наталия Золкина

Руководитель проектов колл-центра Телеконтакт, автор книги «Оператор колл-центра: от найма до увольнения», «EVAнгелист»
Ребята, нам всем яма!
О деградации процессов в HR (найма младшего персонала, обучения, адаптации, работы), о том, почему это происходит и что можно сделать.
Коллеги, приветствую!
Разговаривая с представителями разных колл-центров, когда речь заходит об эффективности HR процессов, я привожу аналогию (я химик — мне можно и такую).

Есть разные способы добычи нефти. Их больше, чем два, но условно сократим до эволюции одного месторождения. На первом этапе процесс простой: воткнул трубу — получил фонтан. Когда фонтан иссякает, нефти в месторождении остается еще 2/3. Чтобы ее добыть, уже недостаточно трубы — надо сначала закачать реагент, а уже потом втыкать трубу. Мы снова получим фонтан, но из нефти и реагента, очищаем от реагента — получаем чистую нефть. Кто-то вспомнит — так это ж опасный гидроразрыв! Ах, ну что значит опасный: при правильном/наукоемком применении — все отлично.

Что выгоднее? Конечно, воткнуть трубу. Если у вас условно неограниченные ресурсы, разбросанные по огромной территории Сибири — прекрасно, ходим с трубой. Но как только девственные месторождения заканчиваются, пора переходить на другие технологии, чтобы добывать то, что осталось.

Обсуждая процессы внутри колл-центра, в первую очередь мы определяем, в каких условиях находимся. Что будем применять — трубу или гидроразрыв? Давайте посмотрим, как это выглядит на практике в колл-центре.

Что происходит?
Тенденции в рекрутинге/найме

Поток соискателей оскудевает. Всегда можно найти причины: сезонность, снижение уровня дохода операторов. Абсолютный размер
не меняется, но удорожание жизни делает наше предложение все более и более скромным.

Вакансий становится больше. Появляются новые рабочие места, старые коллеги все активней зазывают к себе. В среднем по российским
городам вакансий менеджеров по работе с клиентами сейчас на четверть больше, чем два-три года назад.

Предложения работодателей становятся все фантастичней. Это мы с вами, посмотрев на буквы вакансии и сравнив их с цифрой, видим скрытое «но». А вот наш соискатель пока еще не умеет читать между строк: «Да, конечно, ваш доход будет именно таким, и даже больше — потолка нет, но...». Дальше, конечно же — бонусная сетка KPI.

Тенденции в первые недели обучения/работы

Катастрофическая текучка (см. КОЛЛцентрология: текучесть, attrition rate), в первые недели. Интересно, что зачастую эту тенденцию связывают с рекрутингом:

— У нас проблема с рекрутингом!
— Какая?
— Мы набираем, а они тут же уходят! Набираем 20 — уходит 25.
— А это точно связано с рекрутингом?
— Конечно! А с чем же еще? Это они не тех набирают.

Возможно? Может, рекрутер не скалиброван с рабочей группой, но «истина где-то рядом», как говорилось в сериале «Секретные материалы».

Частые сценарии ухода сотрудника
«Мне не уделяли достаточно внимания!»
Как же не уделяли, удивляемся мы. Есть супервайзер, наставник, тренер. Да, постоянный поток новеньких превращает колл-центр в белок в пресловутом колесе. Проверяем на местах — всё не так плохо: ребята уставшие, но держатся, новенький обучен, получает ответы, с ним регулярно проводится корректирующая работа — всё по правилам и графику. Какого же внимания ему не хватило?

«Это не мое!»
«Что значит — „не твое"? На что ты рассчитываешь, не окончивши еще институт, не имея знаний и опыта?» — думаем мы про себя. Ты пришел подзаработать, мы создали условия для комфортного, справедливого труда, автоматизировали все, что можно и даже больше, остальное зарегламентировали и отслеживаем. Никакого субъективизма начальников, все прозрачно и понятно. Мы же здесь не йогу преподаем — мы работаем. Что значит — «не твое»?

А вот не его! Не видит он себя здесь. Так и не надо себя здесь рассматривать. Колл-центр — это первая ступенька. Она всегда такая: курьер, продавец-консультант, секретарь. Мы по себе помним (с колокольни мудрости и опыта), что в свое время приложили все силы, чтобы быстрее пройти этот этап. В колл-центре типа inhouse всегда есть лифт в основной бизнес компании, аутсорсеры выстраивают карьерный рост внутри колл-центра. 908

Кто виноват?
Если описанная ситуация вызвала у вас чувство узнавания — у меня для вас две новости.

Плохая новость состоит в том, что лучше не будет (вернее, станет немного получше, но лет через семь, не раньше). Это не случайная флуктуация — это начало двух процессов.

Процесс номер раз: сейчас мы почти на дне самой большой демографической ямы нового времени. Смотрим картинку в шапке: девочки — розовые, мальчики... в общем, мальчики — не розовые. Мелкие циферки — год рождения, длина полоски — число людей, родившихся в этот год. Находим снизу самую близкую к оси точку и смотрим год — двухтысячный, миллениалы. Это значит, что через два года наших операторов (которым в среднем 20-25 лет), будет в два раза меньше, чем пять лет назад. В два раза, Карл!

Мы наблюдаем наложение друг на друга последствий двух деструктивных событий в отечественной истории. Наши бабушки не рожали во время войны — так сократилось поколение наших мам. А мамы, которых уже было мало, не рожали в 1990-е. Вот тебе, бабушка, и Юрьев день: ребяток получилось и без того недостаточно, так они еще и избалованы (с нашей умудренной колокольни людей, которые знают цену деньгам и понимают
слова «надо» и «должен») — сегодня таких политкорректно называют поколением Z. Это, собственно, и есть процесс номер два.

Если описанные ситуации вам близки, то взгляните на свои задачи через призму этих двух процессов, и скажите себе (пока шепотом): вы сможете улучшить их эффективность в два раза? Интересны ли вы — не как работодатель, а просто: у вас интересно работать? И если есть вероятность того, что месторождение у вас ограничено, то идем дальше.

Что делать?
Хорошая новость: и с этим можно жить. Но придется быстро перестраивать процессы — полностью и на принципиально другие, с другими
сотрудниками и задачами, которые, впрочем, будут вести к прежней цели.

Пора превращать рекрутинг из пассивного в активный. Рынок младшего персонала уже перестал быть рынком работодателя — теперь это рынок соискателя.

Пора становиться интересным — драйвовым, весёлым, впускать в рабочие процессы фан и легкость. Иными словами — привлекать детишек погремушками. А что? Либо так, либо никак. Выбирайте, но осторожно. Начать можно с обучения: хотя бы переработать «многобукаф»
в видеоклипы — это поколение Z, нет смысла бороться с клиповостью их мышления, мы можем только подстроиться.

Пора становиться диджитализированным. (Господи, как я только напечатала это слово?). Суть: всё, что можно оцифровать — оцифровывайте.
Люди не хотят быть роботами — и чем дальше, тем больше не хотят. Все, у чего есть одинаковый алгоритм действий (например, процесс оформления нового сотрудника на работу) опишите и запрограммируйте. Пять писем и три звонка превратите в заполнение двух полей и нажатие одной кнопки.

Пора дать больше возможностей операторам. Сейчас будет неловко и страшно — но надо дать оператору свободу нарушать правила. Каждый второй вопрос, который я слышу — как сделать оператора расскриптованым и клентоориентированным. Так дайте ему эту свободу! Дайте возможность стать расскриптованным, проявить сочувствие, изменить ситуацию за рамками скрипта — вашего продуманного бизнес-процесса. Когда вы дадите ему пусть маленькую, но реальную власть над ситуацией, он почувствует, что «синдромом вахтера» развлекаться не обязательно. Вместо того чтобы возводить перед абонентом железобетонный забор фразой «У нас нет такой технической возможности», он будет помогать клиентам просто потому, что так интереснее работать.

Пора впустить в работу жизнь. Во все процессы. Это уже не просто приятный момент, а необходимость. В противном случае у вас будут оставаться только те, кто не смог устроиться в «прогрессивную компанию». Я не агитирую вас становиться бирюзовой компанией — для колл- 908 центра это нереально. Но можно регулярно проявлять заботу о подчиненных (проводить проверку зрения, организовать спортивный досуг), развлекать их (например, пригласить лучшего баристу, чтобы он целый день делал необычный кофе для сотрудников) или обучать (корпоративное обучение может включать в себя даже кулинарные курсы). Реально, вы пробовали помидор, опаленный газовой горелкой, на черном хлебе с козьим сыром? А оказывается, существует нордическая кухня, и она неожиданно близка нашим российским рецепторам.

Пора оглянуться вокруг и вспомнить, почему Генри Форд красил углы на заводе в белый цвет. Это, кстати, интересный момент. Сидим мы как-то в Твери, креативим по поводу того, что нужно поколению Z. Человек десять взрослых людей, но мы понимаем: мы — не наша целевая
аудитория. Выходим в зал к группе, пришедшей на обучение. Спрашиваем их: ребята, а где вы мечтаете работать? — Google, отвечают, Яндекс (не Газпром, между прочим!). Спрашиваем дальше: что именно в работе Google и Яндекса вас привлекает? Оказывается, им нравится офис. В нём должны быть — внимание! — пуфики! Кто бы догадался.
***
Понимаю, звучит как «мыши, станьте ежиками», но это сделать можно. Берем мышь, кроем лаком, сушим феном (шутка). Мы это практикуем третий год. Не буду говорить: «Я предупреждала», — но напомню. Книга «Оператор колл-центра: от найма до увольнения» начиналась со слов: «Ребята, нам яма!» Я даже эту картинку рисовала. У вас есть эта книга? Год издания видите? Эти процессы всё ещё работают, но их эффективность для молодого поколения упала минимум вдвое. Это «труба». Я не могла тогда рассказать, как будет выглядеть технология «гидроразрыва» — одиннадцать лет назад я этого не знала, да и яма маячила только в перспективе. Сейчас я могу и показать технологии, и даже применить их для вас (если надо срочно тушить пожар). Книги писать уже не буду: это прикольно — держать кирпичик в руках, но слишком медленно для турбулентных скоростей современного мира.

Сейчас мы завершили перестройку всех наших процессов, это заняло два года. Уже видны результаты: мы смогли удвоиться, у нас нет проблем с рекрутингом, текучка не превышает показателей пятилетней давности. Неожиданно появилась еще одна тенденция, которая меня лично порадовала: те, кто работал у нас раньше студентом на полставки, сейчас возвращаются на постоянную работу. Новые процессы оказались комфортны не только для поколения Z — их оценили наши ровесники.

Примерно раз в месяц я провожу встречи сотрудников разных inhоuse колл-центров с нашими специалистами. Целый день группа заинтересованных людей общается не с пиарщиками или продажниками, а с работающими сотрудниками Телеконтакта, директорами направлений, владельцем. Мы просто и по-человечески рассказываем, что конкретно делаем, как к этому шли, как «трубу» превращали в «гидроразрыв» и какие результаты в цифрах сейчас получаем. В узком кругу мы можем рассказать не только об удавшихся экспериментах, но и о тех путях, которые не окончились успехом. Все мы знакомы с десятком happy ow, но при попытке повтора всегда всплывают нюансы, мелкие детали (в которых помните, кто прячется).

Приглашаю вас на встречу в Телеконтакт. Да, да! Именно вас (не оглядывайтесь через плечо), раз вы дочитали эти «многобукаф» досюда — нам есть что обсудить. Почему я уверена, что есть? Да, у нас большой бизнес, но физически Телеконтакт состоит из небольших площадок, каждая решает те же вопросы, что и вы. Единственное наше отличие — возможность проводить постоянные эксперименты и умение масштабировать лучшие практики на всю компанию.

Жду нашей встречи!
Всегда ваша Золкина Наталия
Руководитель проектов колл-центра Телеконтакт, автор книги «Оператор колл-центра: от найма до увольнения», EVAнгелист.

Рекрутинг. Найм
О чем расскажем:

1. Как рекрутинг из пассивного (дали объявление и ждём) переформатировать в проактивный (своевременный подбор кандидатов и высокий % доходимости).

2. Какие требования к кандидатам предъявлять, методы оценки кандидата.

3. Источники трафика соискателей: проценты, современные особенности подбора сотрудника.

4. Работа с HR-порталами в режиме активного рекрутинга. Принципы проведения собеседования в офисе. Роль рекрутёров в обучении и адаптации сотрудника на линии.

5. Воронка эффективности рекрутинга. В каких единицах оценивать работу рекрутеров, какие таргеты можно выставлять. Какие инструменты повышают конверсию на каждом уровне воронки рекрутинга (дешевые, но эффективные методы, ноу-хау Телеконтакта). Раздаточный материал.

6. Подготовка двух уровней специалистов рекрутинга, принципы их работы и взаимодействия с руководителем операторов (профиль кандидата).



Что вы получите:

Понимание, как выстроить процесс рекрутинга, который дает гарантированное ежемесячное количество сотрудников, вышедших на линию, в условиях, когда доход оператора не превышает среднего по рынку.

Управление персоналом. Удержание, работа с текучестью
О чем расскажем:

1. Индекс вовлеченности:

  • как собирать;
  • что оценивать;
  • как часто это делать;
  • чего не надо делать, чтобы не получилось «хотели, как лучше…»
2. Как посчитать и проанализировать текучесть в колл-центре.
3. Как работать с текучестью на всех этапах «жизни сотрудников».
4. Покажем наши наработки и лайфхаки по сокращению текучести.


Что вы получите:

Понимание, как мерить и как анализировать текучесть, как работать и сокращать ее. Как сократить текучесть на каждом этапе «жизни оператора»: готовый алгоритм работы.


Digital рекрутинг
О чем расскажем:

1. Альтернативные НR-порталам источники соискателей. Признаки вашей целевой аудитории в интернете, где её искать и чем привлечь.

2. Какие социальные сети и как использовать для привлечения соискателей. Принципы создания и оформления страниц компании в социальных сетях.

3. Лендинг вакансии: что это такое и как он работает.

4. Каналы продвижения вакансий: контент-менеджмент, нативная реклама, посевы в социальных сетях, таргетинг и ретаргетинг. Принципы работы, выход.

5. Как работать с контекстной рекламой так, чтобы стоимость одного лида была на порядок ниже, чем в альтернативных источниках.

6. Принципы и бизнес-процесс работы с репутацией в сети. Истории из жизни и лайфхаки.


Что вы получите:

Работа в интернете – это не только дополнительные соискатели, но в первую очередь работа над качеством соискателей из всех источников.

Сейчас действительность такова: если вас нет в интернете или вы представлены не так, как вас хотели бы видеть соискатели – это катастрофически влияет на поток соискателей из любого источника. Узнав про вакансию, соискатель сразу смотрит: а что пишут?

Из данного курса вы узнаете как именно мы работаем с репутацией, какие цифровые методы используем для привлечения качественного потока соискателей и почему работа с одними досками объявлений - это плохо.

Обучение и развитие талантов. Мотивация
О чем расскажем:

1. О том, почему мы НЕ перевели первоначальное обучение операторов в e-learning и не планируем этого делать.

2. Принципы первоначального обучения: не только научить, но и адаптировать.

3. О работе наставников: как выбрать наставника, чему учить, мотивационная схема, показатели эффективности.

4. Как сделать процесс адаптации и последующего удержания живым и изменяющимся в соответствии с текущими реалиями в колл-центре.

5. Как мотивировать сотрудников. Конкурсы, глобальные игры с поддержкой со стороны PR. Диджитал-геймификация, игровые порталы.


Что вы получите:

Если вы посмотрите на свою текучку в разрезе времени, то, скорее всего, заметите, что самый большой отток соискателей происходит в первые месяцы работы. Вы уйдете с кейсами, которые можно применить у себя, чтобы уменьшить этот процент.


EVA - новое слово в обучении
О чем расскажем:

1. Какой контент возможно перенести в e-learning, что он заменяет. Результаты внедрения электронного обучения в цифрах.

2. Используемое ПО.

3. Принципы создания контента: как «нам надо научить супервайзеров работать с текучкой» превратить в конкретные навыки, применяемые на практике.

4. Принципы проверки знаний: как сделать так, чтобы при электронном тестировании не списывали.

5. Способы присвоения умения (как проводится и кем проводится дистанционное обучение), основные важные моменты.

6. Элементы вовлечения в процесс обучения.



Что вы узнаете:

E-learning в той или иной степени используют все. Вы узнаете, как мы научили наших сотрудников учиться самостоятельно и с удовольствием. Как геймификация работает в электронном обучении. Как учить навыку, а не теории.



Методы контроля качества
О чем расскажем:

1. Кого контролируем и в каком объёме.

2. Кто контролирует и по каким правилам.

3. Как инструмент контроля качества онлайн влияет на увеличение эффективности работы операторов (в том числе и повышение конверсии в продажах).

4. Как мы переработали принципы международного стандарта COPC и внедрили их в программу контроля качества.

5. Как работает полностью диджитализированный отдел контроля качества – и покажем его.



Что вы узнаете:

Как работает магия контроля качества: вы точно уверены, что операторы говорят так, как вы поставили задачу неделю назад, – это отражено в конкретных цифрах. Расскажем, как измерять качество «в граммах».




Планирование трудовых ресурсов
О чем расскажем:

1. Прогноз нагрузки. Методы и принципы планирования ресурсов (краткосрочные, долгосрочные).

2. Принципы расчета нагрузки, отталкиваясь от заданных KPI.

3. Составление расписания: как рассчитать график работы нескольких сотен сотрудников на неделю с учётом их пожеланий; как оператор сам себе назначает график.

4. Оперативное управление. Что делать, если «заливает».

5. Покажем работу полностью диджитализированного отдела WFM. Расскажем, какую программу использовали, чего от нее добились в результате кастомизации.



Что вы получите:

Понимание того, пора вам начинать диджитализацию процессов прогнозирования и планирования или пока еще можно делать то же самое «на коленке» с помощью Excel.




Что вы получите:
Понимание, как выстроить процесс рекрутинга, который дает гарантированное ежемесячное количество сотрудников, вышедших на линию, в условиях, когда доход оператора не превышает среднего по рынку.

Спойлер: повышение дохода мало сказывается на объеме новых соискателей, но имеет эффект в удержании уже работающих сотрудников.

Спикер:
Руководитель направления
по работе с персоналом
Секреты рекрутинга
и опрос удовлетворенности
1
Что вы получите:
Понимание, как мерить и как анализировать текучесть, как работать и сокращать ее.
Как сократить текучесть на каждом этапе «жизни оператора»: готовый алгоритм работы.

Спикер:
Ведущий специалист по работе с персоналом
Управление персоналом.
Удержание и работа
с текучестью.
Геймификация.
Мотивация.


2




Что вы получите:
Знание о ключевых моментах работы с в сети, которые критичны не только для трафика поколения Z, но и при любом массовом рекрутинге.

Спикер:
Руководитель отдела маркетинга
Digital рекрутинг
3

«…Ведь они не в формате каналов,
И не пишет про них интернет,
Их совсем вроде как бы и нет».
(Текст песни Игоря Растеряева)

Что вы узнаете:
На каждом этапе «жизни оператора» действуют разные причины оттока сотрудников. Вы узнаете какими методами мы сокращаем отток на каждом из этих этапов: первоначальное обучение, первые месяцы работы, работа с выгоранием.
Спикер:
Ведущий тренер центра обучения
Обучение и развитие
талантов. Карьерный рост.
4
Что вы узнаете:
E-learning в той или иной степени используют все. Вы узнаете, как мы научили наших сотрудников учиться самостоятельно и с удовольствием. Как геймификация работает в электронном обучении. Как учить навыку, а не теории.

Спикер:
Архитектор системы
удаленного обучения
EVA - новое слово
в обучении
5
Что вы узнаете:
Digital бизнес-процесс полного контроля качества на любом типе проектов. Для нас качество – это измеряемый параметр.
Спикер:
Архитектор системы QMT
Методы контроля
качества
6
Что вы узнаете:
О прогнозировании нагрузок, расчете потребности трудовых ресурсов, планировании расписания работы операторов.
Спикер:
Руководитель отдела WFM
Планирование трудовых
ресурсов
7
Участники о нас:
Вопрос:
Для кого все это?
Отвечаем:
Обычно экспертная сессия проходит с представителями одной компании. К нам приезжают человек 10-15 руководителей разных отделов колл-центра и заинтересованные «боссы» из головного офиса.

Чаще всего к нам приезжают, руководители и ведущие специалисты:

- Исполнительный и Управляющий Директора
- COO Sales
- Начальник отдела по операционной работе
- Директор Департамента Телемаркетинг
- Head of Sales
- Начальник управления дистанционных продаж
- Начальник отдела поддержки и обслуживания продаж
- Начальник отдела по работе с клиентами
- Директор Департамента Soft Collection
- Руководитель колл-центра
- Руководитель и ведущие специалисты HR
- Руководитель учебного центра
- Руководитель и ведущие тренеры
- B2C Recruitment and Training Manager
- Head of Methodologist Department
- Руководители отдела программы лояльности
- Customer Feedback Manager
- Project Manager
- Product Manager
- Директор Службы Заботы о Клиентах
- Директор департамента клиентского сопровождения
- Управление организации продаж / управление доходностью
- Руководитель и специалисты по контролю качества
- Начальник отдела по внутреннему аудиту и контролю качества
- Руководитель отдела планирования ресурсов (WFM)
- Руководитель службы мониторинга
- Бывают и бизнесс-аналитики, но их задачи очень разные в каждой компании :)

Вопрос:
Сколько длится встреча?
Отвечаем:
Вся программа сжато умещается в 8 часов + обед.
Обычно мы общаемся с 10:00 до 19:00 со стандартными кофе-брейками у нас на одной из крупнейших площадок.
Конечно, если остаются актуальные вопросы, которые требуют более тщательной проработки мы, безусловно, их обсудим и за рамками таймингов.

В подобных временных интервалах мы успеваем в основном только рассказывать, и по каждой теме остается время только на 2-3 вопроса. Поэтому, в случае, если вопрос требует для вас более подробного разбора, рекомендуем сообщить нам заранее направления, которые для Вас наиболее актуальны и мы уделим им больше внимания.

Регистрация на закрытую сессию
В рамках закрытого семинара мы проводим встречу для представителей одной компании. Все время посвящаем разбору конкретных кейсов и вопросов, которые волнуют представителей бизнеса.
Ваше имя
Телефон
Email
Коллеги, принимая во внимание сложную эпидемиологическую ситуацию, сложившуюся в мире из-за коронавирусной инфекции, мы приняли решение о переносе наших встреч.

Оставьте заявку и мы обязательно пригласим Вас, когда обстановка стабилизируется.
**Ваши персональные данные могут обрабатываться ООО «ТЕЛЕКОНТАКТ» (под обработкой понимаются сбор, систематизация, накопление, хранение, обновление, изменение, использование, уничтожение) зарегистрированному по адресу: 117218, г.Москва, ул.Кржижановского, д. 15, корп. 1, пом. II. с целью взаимодействия для предложения услуг ООО «ТЕЛЕКОНТАКТ» . Согласие на обработку персональных данных может отозвано Вами в любой момент. ООО «ТЕЛЕКОНТАКТ» обязуется обеспечить конфиденциальность Ваших персональных данных за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Согласие действует по момент достижения целей обработки или прекращает свое действие в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.
Ссылка на Политику обработки персональных данных.
Регистрация на открытую сессию
В рамках данного варианта мы собираем представителей различных компаний. Это занимает несколько больше времени, но дает возможность продуктивного общения между представителями рынка.

**Ваши персональные данные могут обрабатываться ООО «ТЕЛЕКОНТАКТ» (под обработкой понимаются сбор, систематизация, накопление, хранение, обновление, изменение, использование, уничтожение) зарегистрированному по адресу: 117218, г.Москва, ул.Кржижановского, д. 15, корп. 1, пом. II. с целью взаимодействия для предложения услуг ООО «ТЕЛЕКОНТАКТ» . Согласие на обработку персональных данных может отозвано Вами в любой момент. ООО «ТЕЛЕКОНТАКТ» обязуется обеспечить конфиденциальность Ваших персональных данных за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Согласие действует по момент достижения целей обработки или прекращает свое действие в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.
Ссылка на Политику обработки персональных данных.
А еще мы рады делиться с вами своими знаниями и разработками
Свяжитесь с нами:
По любым вопросам пишите нам на eva@telecontact.ru
или звоните по телефону: (495) 744 55 43